Impacto en la calidad del sueño

Entre los efectos observados se encuentran el despertar demasiado temprano, la interferencia con la vida diaria y la insatisfacción con la calidad del sueño. Los investigadores se centraron en cómo el acoso en el trabajo, ya sea por parte de superiores o compañeros, influye en el insomnio. También examinaron el papel de la “rumia de la ira”, que se refiere a pensar repetidamente sobre situaciones estresantes como el acoso.

Los hallazgos indican que la relación entre el acoso y los problemas de sueño se intensifica con el tiempo. Esto es especialmente evidente en las dificultades para conciliar el sueño, mantenerse dormido y despertarse temprano. Esta conexión se explica por la ira relacionada con el trabajo que experimenta el empleado y la rumia constante sobre el acoso. Además, se encontraron evidencias de que los síntomas del insomnio pueden ser contagiosos entre empleados y sus parejas.

Resultados de la investigación

La profesora Ana Sanz-Vergel, una de las autoras del estudio, ha afirmado que los resultados demuestran que los efectos del acoso laboral son acumulativos y dependen del tiempo, afectando también el sueño de la pareja. Actualmente, el conocimiento sobre el impacto inmediato del acoso en el sueño es limitado, lo cual es importante, ya que los problemas de sueño suelen ser respuestas rápidas a situaciones estresantes.

Para abordar este problema, el equipo de investigación llevó a cabo dos estudios. En el primero, se realizó un seguimiento de 147 empleados durante un período de cinco días. En el segundo estudio, se hizo un seguimiento de 139 parejas durante un lapso de dos meses. En ambos casos, los participantes informaron sobre su exposición al acoso laboral, la rumia relacionada con la ira en el trabajo y diferentes indicadores de insomnio.

Recomendaciones para intervenciones

A partir de los resultados obtenidos, los autores del estudio recomendaron que las intervenciones relacionadas con el acoso laboral se diseñen tanto a nivel organizacional como individual. Desde una perspectiva organizativa, es crucial reducir los factores de estrés y fomentar una cultura organizacional saludable. A nivel individual, las intervenciones deben enfocarse en desarrollar habilidades que ayuden a las personas a manejar de manera más efectiva los factores estresantes.

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Las circunstancias que rodearon el suicidio de Wu fueron objeto de discusión desde el primer momento. Su cuerpo fue encontrado en una de las instalaciones del Yuan Ejecutivo, y rápidamente las redes sociales se llenaron de especulaciones sobre el acoso que sufría por parte de su supervisora. Tras una investigación interna, la exministra de Trabajo, Ho Pei-shan, afirmó que Hsieh no fue la responsable directa de esta muerte. Atribuyó el suicidio a una combinación de carga de trabajo excesiva, estrés intenso y falta de recursos de apoyo.

Condiciones laborales en Taiwán

A pesar de que el desarrollo económico ha colocado a Taiwán al nivel de Japón y Corea del Sur en términos de PIB per cápita, los problemas del sistema laboral, que se centra en el sector manufacturero, permanecen sin cambios. Según un informe del Ministerio de Trabajo publicado a finales del año pasado, los taiwaneses trabajaron un promedio de 2,008 horas en 2022, superando a Corea del Sur (1,904) y Japón (1,626). Esto convierte a Taiwán en el sexto territorio con mayor carga laboral entre las 39 economías analizadas.

La Ley de Normas Laborales en Taiwán establece descansos mínimos para los trabajadores. Un empleado que ha estado en una empresa entre 6 meses y 1 año tiene derecho a solo 3 días de vacaciones. Solo después de 5 años de trabajo continuo puede disfrutar de hasta 15 días de vacaciones pagadas.

Críticas al gobierno

El fallecimiento de Wu ha provocado críticas hacia el Gobierno, lo que llevó al presidente William Lai a ofrecer disculpas por lo sucedido. En su cuenta de Facebook, el mandatario escribió que es necesario trabajar para cambiar muchas de las culturas laborales que antes se consideraban normales. Roy Ngerng, un activista, sostiene que el Ejecutivo debería implementar leyes que impongan sanciones más severas a quienes obliguen a sus empleados a trabajar más allá de lo acordado.

Un dilema en Taiwán

Ngerng afirma que Taiwán se encuentra atrapado en un dilema, ya que el partido gobernante no respalda sus palabras con acciones concretas y no alinea los derechos laborales con su defensa de los derechos humanos. La cultura laboral en Taiwán todavía opera de manera jerárquica, lo que significa que los trabajadores rara vez desafían a sus superiores o los denuncian por mala conducta.

Además, algunas encuestas indican que los trabajadores son más infelices y están menos comprometidos con su trabajo. Esta situación resalta la necesidad urgente de un cambio en la cultura laboral de Taiwán.

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Además, el 13,5 % de las mujeres encuestadas ha declarado haber sufrido violencia física no sexual o amenazas. Estos hallazgos provienen de la encuesta sobre “La violencia basada en el género en la Unión Europea”, que se presentó hoy en Bruselas.

Datos recopilados en la encuesta

Este estudio es el primero en recopilar datos precisos sobre la violencia y las amenazas que enfrentan las mujeres en diversos entornos, como el hogar y el trabajo, en todos los países miembros. Se realizaron entrevistas a más de 114,000 mujeres para obtener esta información.

El informe fue elaborado en colaboración por la agencia de estadística Eurostat, el Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) y la Agencia de la UE para los Derechos Fundamentales (FRA). Los resultados fueron presentados en una rueda de prensa conjunta.

Declaraciones de expertos

Sirpa Rautio, directora de la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, comentó que los datos demuestran que en 2024 “la seguridad de las mujeres aún no se puede garantizar”. Además, destacó que la “triste realidad” es que “nada ha cambiado mucho” en los últimos años.

Variaciones entre países

La situación varía significativamente entre los países. En Bulgaria, solo el 3,4 % de las mujeres ha declarado haber sufrido violencia sexual y el 8,5 % ha enfrentado amenazas. En contraste, en Suecia, el porcentaje de violencia sexual alcanza el 41 %, mientras que el 11,5 % ha sufrido violencia física no sexual.

En España, el 17,6 % de las mujeres afirma haber sido víctima de violencia sexual, y el 10,6 % ha experimentado violencia física y amenazas. La diferencia en los porcentajes, que coloca a los países escandinavos entre aquellos con más denuncias de comportamientos violentos, podría explicarse por una mayor apertura para hablar sobre estas conductas y menos “vergüenza” o miedo a denunciarlas en esos Estados miembros.

Violencia por parte de parejas íntimas

El estudio también analiza la prevalencia de la violencia física o amenazas y/o violencia sexual por parte de cualquier perpetrador. En el caso de la violencia ejercida por parejas íntimas, se revela que cerca de 1 de cada 5 mujeres en la UE (17,7 %) ha sufrido violencia física o amenazas y/o violencia sexual a lo largo de su vida. En España, este porcentaje es del 14,4 %.

Cuando se trata de violencia sexual por parte de una persona que no es una pareja íntima, la cifra en la UE es del 20,2 % (20,0 % en España). Además, el 30,8 % de las mujeres europeas ha declarado haber sufrido acoso sexual en el trabajo a lo largo de su vida, mientras que en España, el 28,2 % de las mujeres lo afirma.

Acoso sexual en el trabajo

Los porcentajes de mujeres que reportan haber sufrido acoso sexual en el entorno laboral varían considerablemente. En Suecia, el 55,4 % de las mujeres ha enfrentado este problema, seguido por el 53,7 % en Finlandia, el 53,0 % en Eslovaquia y el 52,9 % en Luxemburgo. En contraste, en Portugal, solo el 12,3 % ha reportado acoso sexual, mientras que en Bulgaria es del 12,2 % y en Letonia del 11,0 %.

Estos datos reflejan una preocupante realidad sobre la violencia de género en la Unión Europea y la necesidad urgente de abordar este problema en todos los niveles.

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Laura, una joven profesional ecuatoriana, comenzó a trabajar en 2019 en una empresa de tecnología en Quito. Desde el primer día, comenzó a experimentar acoso laboral. Sus colegas masculinos hacían comentarios despectivos sobre sus capacidades y la excluían de reuniones importantes. Con el tiempo, estas acciones minaron su salud mental, llevándola a desarrollar ansiedad y depresión. A pesar de sus esfuerzos por denunciar, Laura no encontró el apoyo necesario dentro de la empresa, lo que finalmente la obligó a renunciar. La historia de Laura no es un caso aislado; refleja una realidad que muchas mujeres enfrentan diariamente en América Latina.

El mobbing laboral, esa forma insidiosa de acoso que carcome la dignidad y la autoestima de quienes lo padecen, es una realidad desgarradora para muchas mujeres, no salmente en Ecuador, sino a nivel regional. Este fenómeno, caracterizado por comportamientos hostiles y humillaciones sistemáticas, tiene profundas repercusiones tanto en la salud mental y física de las víctimas como en su desarrollo profesional. A pesar de las leyes y políticas existentes, el miedo a represalias y la falta de apoyo institucional perpetúan el silencio y la invisibilidad de esta problemática.

Un patrón sistemático

El mobbing laboral no es solo una serie de incidentes aislados, sino un patrón sistemático de comportamientos hostiles. Muchas veces, este fenómeno tiene un enfoque de género marcado, ya que las mujeres son las principales afectadas debido a factores culturales, económicos y sociales que perpetúan su vulnerabilidad en el entorno laboral. El mobbing incluye comentarios hirientes, humillaciones, exclusión social y exigencias irrazonables, y su impacto en la vida de las mujeres es devastador.

Las cifras son claras y alarmantes: en 2019, 2 de cada 10 mujeres en Ecuador experimentaron algún tipo de violencia laboral, y el 97% de ellas no denunció por temor a represalias. Estos datos, proporcionados por el Ministerio de Trabajo y ONU Mujeres, no solo son escalofriantes, sino que subrayan la gravedad del problema y la urgencia de abordarlo de manera efectiva​​.

A nivel regional, la situación es igualmente preocupante. Según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Gallup, uno de cada cinco empleados en todo el mundo ha sufrido al menos una modalidad de violencia o acoso laboral durante su vida laboral​​​​. Más de tres de cada cinco víctimas de violencia y acoso en el trabajo aseguran haberlo sufrido varias veces, y para la mayoría el incidente más reciente sucedió en los últimos cinco años​​​​. De hecho, América Latina mostró la mayor prevalencia de la violencia psicológica y el acoso, con un 29,3% de incidencia, seguida de África con un 20,2%​.

Además, el estudio resalta que la violencia y el acoso psicológico son las formas más comunes de violencia laboral, afectando al 17.9% de los empleados a nivel mundial, mientras que el 8.5% ha enfrentado violencia física y el 6.3% ha sido víctima de violencia sexual, siendo las mujeres particularmente vulnerables a esta última​.

Las consecuencias del mobbing laboral para las mujeres son múltiples y profundas. A nivel psicológico y emocional, puede llevar a la depresión, la ansiedad y la baja autoestima. A nivel laboral, las víctimas suelen experimentar una disminución en la productividad, ausentismo y, en muchos casos, se ven obligadas a renunciar, afectando su estabilidad económica y sus oportunidades de carrera. En palabras de una víctima, “el mobbing no solo te quita la paz, te quita tu futuro”.

Estas cifras subrayan la urgencia de abordar el problema de manera efectiva y la necesidad de implementar políticas públicas y marcos normativos que no solo castiguen a los acosadores, sino que también protejan y apoyen a las víctimas​.

Políticas para combatir el acoso

Ecuador cuenta con leyes y políticas destinadas a combatir el acoso laboral. El ” Protocolo de Prevención y Atención de Casos de Discriminación. Acoso Laboral y Toda Forma de Violencia con la Mujer en los Espacios de Trabajo”, implementado por el Ministerio de Trabajo y ONU Mujeres, es un paso importante en esta dirección. Este protocolo establece medidas para prevenir y atender casos de acoso laboral, proporcionando un marco para la denuncia y la intervención en estos casos​​. Sin embargo, la efectividad de estas políticas depende en gran medida de su implementación y del apoyo institucional a las víctimas.

En América Latina, varios países han implementado políticas efectivas para combatir el acoso laboral y proteger a las víctimas. Por ejemplo, en Chile, el ” Protocolo de actuación ante el acoso laboral” establece procedimientos claros para la denuncia y el manejo de casos de acoso laboral, y se han desarrollado campañas de concienciación para promover un ambiente laboral saludable. Además, la Ley 1010 de 2006 en Colombia define y sanciona el acoso laboral, estableciendo mecanismos de prevención y protección para las víctimas. Esta ley incluye la creación de comités de convivencia laboral en las empresas para mediar en conflictos y prevenir situaciones de acoso. En México, la NOM – 035 – STPS – 2018 es una normativa que obliga a los empleadores a identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el trabajo, incluyendo el acoso laboral, y a promover un entorno organizacional favorable​.

Estas iniciativas demuestran un esfuerzo creciente en la región para abordar y reducir el acoso laboral, proporcionando un marco legal y mecanismos de apoyo que buscan proteger a los trabajadores y promover un ambiente de trabajo seguro y respetuoso.

Además de la historia de Laura, muchas otras mujeres en diversos sectores laborales han compartido sus experiencias de mobbing laboral. Estos testimonios destacan la diversidad de contextos en los que se presenta el acoso y la necesidad de estrategias específicas para cada sector. Por ejemplo, las trabajadoras en la industria de la salud en Ecuador reportan una alta incidencia de mobbing debido a la presión extrema y las largas horas de trabajo, mientras que en el sector tecnológico, el acoso a menudo se relaciona con estereotipos de género y la infrarrepresentación de mujeres en posiciones de liderazgo.

¿Cuál es la solución?

El mobbing laboral es una manifestación clara de la violencia de género que perpetúa la desigualdad y el sufrimiento de las mujeres en el ámbito laboral. Es fundamental que se implementen y fortalezcan políticas públicas que no solo castiguen a los acosadores, sino que también creen un entorno seguro y de apoyo para las víctimas. Las empresas deben asumir un papel activo en la prevención del acoso, promoviendo una cultura de respeto e igualdad.

Para romper el silencio que rodea al mobbing laboral, es esencial empoderar a las víctimas, permitiéndoles denunciar sin temor a represalias mediante canales anónimos y seguros. Además, las instituciones deben garantizar una respuesta eficaz y justa, lo que incluye la capacitación del personal y la implementación de políticas de tolerancia cero al acoso. Los gobiernos tienen la responsabilidad de reforzar las leyes existentes y crear nuevas políticas que protejan a las víctimas y castiguen severamente a los acosadores, asegurando su efectiva implementación.

Es fundamental llevar a cabo campañas de sensibilización y educación para cambiar la percepción cultural sobre el mobbing y promover un ambiente de respeto y dignidad en el trabajo. Además, se debe proporcionar apoyo psicológico y asesoramiento legal a las víctimas es crucial para ayudarlas a superar el trauma y guiarlas en el proceso de denuncia.

En este sentido, el compromiso empresarial es vital para promover una cultura de respeto e igualdad mediante la formación continua de los empleados y la creación de un entorno laboral inclusivo y seguro. No se trata solo de una cuestión de justicia social, sino de una necesidad urgente para asegurar que las futuras generaciones de mujeres puedan desarrollarse profesionalmente en un ambiente libre de acoso y discriminación.

La responsabilidad recae en los gobiernos, las empresas y la sociedad civil para construir un mundo laboral donde la dignidad y el respeto sean la norma y no la excepción. Solo así podremos avanzar hacia una sociedad más equitativa y justa, donde todas las personas puedan trabajar en un ambiente libre de acoso y discriminación.

Carolina Elizalde es Licenciada en relaciones internacionales y ciencia política de la Universidad San Francisco de Quito con Máster en derechos humanos y gobernanza de la Universidad Autónoma de Madrid.

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Principales vulneraciones identificadas

De acuerdo con los datos proporcionados por la Defensoría del Pueblo, se han identificado diversas vulneraciones de derechos laborales en los 1.683 casos registrados. Entre las principales vulneraciones destacan el salario justo, el acoso laboral, la inamovilidad laboral, el empleo digno y el pago de beneficios sociales.

Necesidad de acciones para garantizar el derecho al trabajo

Estos datos revelan la existencia de normativa laboral en Bolivia, pero también evidencian la necesidad de implementar acciones concretas para asegurar el pleno goce del derecho al trabajo.

Preocupación por el acoso laboral

La Defensoría del Pueblo ha expresado su preocupación por la cantidad de denuncias recibidas relacionadas con el acoso laboral, que ocupa el segundo lugar entre las vulneraciones más recurrentes, con un total de 304 denuncias desde 2023 hasta abril de este año.

La falta de una ley que regule el acoso laboral

La Defensoría del Pueblo ha señalado que actualmente Bolivia no cuenta con una ley que regule el acoso laboral, a pesar de ser un tema pendiente desde la promulgación de la Constitución Política del Estado en 2009. Han transcurrido más de 15 años sin que se haya emitido una ley que establezca sanciones, a pesar de la protección a la estabilidad laboral y la prohibición constitucional de cualquier forma de acoso laboral.

Un llamado a la acción

Ante este panorama, la Defensoría del Pueblo ha instado al Estado a tomar acciones inmediatas para garantizar los derechos de los trabajadores. Es fundamental que todos los niveles del Estado trabajen en conjunto para asegurar que el derecho laboral y el acceso a procedimientos sean prontos, oportunos y transparentes.

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En la sesión 38 de la ALDO, los funcionarios exhibieron carteles denunciando agresiones verbales y físicas, destacando casos como el del licenciado Yugar. La oficial mayor, Geovana Méndez, identificó a los asambleístas Marina Quispe, Francisca Rufino y Gabriela Escarzo como responsables del acoso laboral.

Denuncias de Acoso Laboral

Varios trabajadores, manteniendo el anonimato, se sumaron a las denuncias de acoso laboral en la Asamblea. La situación se agravó con la agresión al comunicador Manuel Yugar, quien recibió maltratos físicos y verbales por parte de asambleístas durante una trifulca.

Agresión a Comunicador

La Asociación de Periodistas y Productores Independientes (APPI) expresó solidaridad con Yugar, quien sufrió agresiones durante la sesión. La situación se originó en peleas entre asambleístas, donde se solicitó a Yugar borrar imágenes de la trifulca, desencadenando un altercado físico.

Versiones Contrapuestas

Las asambleístas involucradas en el incidente defendieron sus acciones, alegando que Yugar se negó a abandonar la sesión cuando se le solicitó. Yugar, por su parte, niega las acusaciones de agresión y afirma tener pruebas en video que respaldan su versión de los hechos.

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Se conoció este sábado 3 de febrero el caso de Vega, quien recibió un memorándum 001/2024 emitido por el director de la reserva, Aníbal Alfredo Alfaro Vega, donde la acusan de presunta violación del Reglamento Interno de Personal del Ministerio de Medio Ambiente y Agua (MMAyA) al realizar publicidad no autorizada mediante su estado de WhatsApp sobre los paisajes donde realizaba patrullajes.

Denuncia por acoso laboral y discriminación

Vega, por su parte, respondió con una denuncia por acoso laboral alegando discriminación desde diciembre del año pasado. Entre las situaciones mencionadas destaca la falta de información, la negación para asignarle una motocicleta para su trabajo y la presunta baja calificación en una evaluación. Además, asegura que su contrato se hizo por un periodo más corto que el de otros guardianes.

Asociación respalda a guardaparque

La Asociación Boliviana de Agentes de Conservación (Abolac), liderada por Marcos Uzquiano, respalda a la guardaparque argumentando que publicar fotos en redes sociales es una acción común que no requiere permiso. Uzquiano calificó esta situación como un intento para justificar el despido de la funcionaria.

Falta de respuesta del director

Hasta el momento, el director de la Reserva Biológica de la Cordillera de Sama no respondió a las alusiones.

Cabe recordar que el año pasado, durante los incendios forestales, el Servicio Nacional de Áreas Protegidas emitió un instructivo que prohibía a los directores de áreas protegidas dar declaraciones a medios de comunicación sin autorización, generando críticas y condenas por parte de la Asociación Nacional de Periodistas de Bolivia.

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El Ministerio de Medio Ambiente y Agua confirmó que Omar Tejerina asumió como la nueva autoridad del Sernap.

La víctima presentó la denuncia en junio, asegurando haber sido acosada por Mamani y haber quedado embarazada como resultado de dicha agresión. También afirmó que él intentó obligarla a abortar y posteriormente la despidió, a pesar de que el Decreto Supremo 0012/09 establece la inamovilidad laboral para las mujeres en estado de gestación.

Aunque la mujer recuperó su empleo, solicitó ser asignada a otra entidad para evitar futuros casos de acoso laboral.

En relación a este caso, Khaline Moreno, diputada de la alianza Creemos, presentó el 3 de julio una Petición de Informe Escrito (PIE) al Ministro de Medio Ambiente y Agua, Rubén Alejandro Méndez. El objetivo es esclarecer los hechos ocurridos.

La diputada solicitó al Ministro que informe cuántas denuncias por acoso laboral y violencia basada en género han sido registradas en su dependencia desde 2020. Además, se le pide aclarar si existe alguna denuncia vigente contra Teodoro Mamani.

Asimismo, se requiere documentación que demuestre que el Ministerio atendió oportunamente este caso y las acciones tomadas en relación con la víctima.

/LPT

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Los trabajadores de la EMV durante la asamblea, decidieron pedir la destitución de Condori, para lograr este objetivo se declararon en estado de emergencia.

Los tres puntos fundamentales para esta decisión fueron: incapacidad administrativa, negligencia administrativa y acoso laboral.

“Nosotros estamos en estado de emergencia hasta que el ministro de Minería (Ramiro Villavicencio) nos designe un nuevo gerente de manera urgente, estamos en estado de emergencia y lo vamos a estar hasta el día que venga otro gerente”, manifestó uno de los trabajadores manifestantes.

Los representantes de la Federación Sindical de Trabajadores Mineros de Bolivia (Fstmb), también estuvieron presentes en esta protesta, apoyando la petición de los manifestantes.

“Hay muchos otros motivos que molesta a los trabajadores, es una empresa del Estado, una empresa que realmente debía ser el frontal del departamento de Oruro y que este en estas condiciones por la mala administración principalmente de la gerencia, yo creo que los trabajadores reclaman lo justo”, dijo un representante de la Fstmb, Oliver Yapari Cabrera.

Asimismo, indicó que se apersonarán con el ministro de Minería y Metalurgia, Ramiro Villavicencio Niño de Guzmán, para discutir la nominación de un nuevo gerente.

Una de las falencias del Gerente de la empresa, fue el desabastecimiento de carbón para la empresa, por no hacer el contrato en el debido momento.

“Los tres puntos son importantes pero además, no tenemos información de cuando y como va ingresar el carbón, ese insumo es muy necesario para nuestros hornos. No entendemos porque nos ha cerrado esa información nuestro gerente”, indicó un trabajador de la EMV, Marcelo Aruquipa.

Reveló que la empresa solo tiene carbón vegetal, pero no carbón mineral que es fundamental para el funcionamiento del horno Ausmelt.

ACOSO LABORAL EN LA EMV

Uno de los puntos que los trabajadores de la EMV determinaron para la destitución de Condori, fue el acoso laboral, tema protagónico en la asamblea general que se efectuó.

“El acoso laboral, es porque este ingeniero ha querido ser director laboral, ha querido ser sindicato, ha querido ser ingeniero de sección, jefe de turno, o sea, se entrometió en todas la instancias donde están otros ingenieros, otras personas que tienen que hacer esa labor, pero él se metió en todas las labores para hacer de capataz y eso es lo que a la gente le molesta”, afirmó Aruquipa.

Según los manifestantes, la empresa nunca tuvo este tipo de problemas con gerentes pasados, sin embargo, recibieron denuncias de agresión física del actual gerente.

“Vino a querer patear a los trabajadores, hay muchas denuncias en las que él ha pateado, ha cocacheado (golpe en la cabeza), se ha peleado aquí adentro y hay denuncias de otro tipo de situaciones en las que en su momento se va aclarar”, señaló un funcionario de la EMV.

PRIVACIÓN DE INFORMACIÓN

Indicó que no tenían información del estado financiero de la empresa, ni siquiera los directores laborales.

“Por información de la prensa, sabemos que tenemos deuda y que ha subido (…) no sabemos porque no nos dio información, ahora nosotros recién nos vamos a interiorizar de todos estos datos juntamente con los directores laborales”, añadió Aruquipa.

POSTURA DEL GERENTE GENERAL

Por su parte, el gerente general de la Empresa Metalúrgica Vinto, Edwin Condori Herrera, informó en contacto con matutino LA PATRIA que las protestas realizadas en su contra son “injustificadas”.

Indicó que actualmente la empresa se mantiene con una producción estable y con más de tres millones de superávit, por el exceso de producción.

Reiteró que financieramente no existen complicaciones ya que según la autoridad, lograron disminuir una parte de la deuda anterior y que la deuda actual tiene un “liftime” de un mes y medio de pago,

“Entonces, no tiene mucho fundamento la petición de un sindicato que obviamente ni siquiera está bien reconocido, porque no tienen reconocimiento del ministerio o del departamento de trabajo”, señaló Condori.

Ante la demanda de agresión física, la autoridad indicó que nunca agredió a ningún miembro de la EMV.

“El respeto hacia el recurso humano es lo más importante que tenemos, es único y es el pilar de nuestra empresa, entonces no hay ninguna agresión física que se haya realizado a ninguno de los trabajadores”, expresó.

Asimismo, aseguró que la información de la empresa es abierta a comparación de otras administraciones y el pasado lunes presentó un informe al directorio de la EMV.

El directorio está formado por tres miembros, uno del Viceministerio de Política Minera Regulación y Fiscalización, de la Corporación Minera de Bolivia (Comibol) y de Medio Ambiente, además de dos funcionarios propios de la empresa que integran el directorio laboral.

“A los cinco miembros del directorio de la empresa el día lunes, se les presentó el informe respectivo semestral donde se les dio la radiografía de cómo está la empresa (…) la información no es oculta, está abierta”, indicó.

Condori afirmó que seguirá trabajando para la Empresa Metalúrgica Vinto, hasta que obtenga la resolución por parte de la autoridad competente que lo nominó como Gerente General de la EMV.

/NVY

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Aquella petición fue hecha pública en un pronunciamiento dirigido a las principales autoridades del Poder Ejecutivo.

“Reiteramos nuestra solicitud de destitución de la actual Viceministra de Deportes (…) y nuevamente exhortamos a nuestro hermano Presidente Luis Arce Catacora, al hermano Vicepresidente, David Choquehuanca y al hermano Ministro de Salud y Deportes, Jeyson Auza, a intervenir y atender nuestras denuncias mediante los mecanismos administrativos y jurídicos correspondientes”, señala parte del comunicado.

Asimismo, explicaron que quieren evitar más despidos injustificados y renuncias a causa del constante acoso laboral y que su único fin es trabajar en beneficio de los deportistas bolivianos, según Página Siete.

En el pronunciamiento se detallan cinco presuntas irregularidades en esta oficina pública.

Entre ellos, mencionan que hasta la fecha no se tiene el Manual de Organizaciones y Funciones (MOF), cuyo efecto se traduce en una caótica dinámica laboral y consideran que esto perjudica a los deportistas.

Asimismo, detallaron las supuestas “preferencias a algunos deportistas, que de alguna manera apoyaron políticamente la calificada “paupérrima gestión” de la titular del Viceministerio de Deportes.

También señalaron que en contraposición, los deportistas que tienen competencias nacionales e internacionales son ignorados, motivo por el cual deben generar sus recursos económicos, tocando puertas para lograr viajar y representar al país.

La tercera irregularidad denunciada es la presunta existencia de listas “que favorecen a algunos deportistas para ser parte de proyectos y programas para el apoyo deportivo, tal es el caso de su grupo afín denominado ‘Deportistas por el cambio’, en el cual no figuran atletas que representan a nuestro país y tampoco destacan a nivel federativo”.

Otra denuncia realizada es el “acoso laboral, hostigamiento, discriminación en esta cartera de Estado, además del constante maltrato y el abuso de poder” de Vanessa Veizaga, hermana de la viceministra.

Finalmente, hicieron referencia a las desvinculaciones injustas o renuncias obligadas por “no estar a favor de las decisiones de la Viceministra de Deportes, de su hermana Vanessa Veizaga y su entorno que dañan al deporte boliviano”.

/RXVCH/

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La carta de denuncia está dirigida al vicepresidente, hoy presidente en ejercicio, David Choquehuanca ante la ausencia de Luis Arce, a quien se le hace conocer el conflicto que se atraviesa en esa entidad del Estado.

“Denunciamos que desde Dirección Ejecutiva se aprobaron memorándums de destitución sin ser notificados pero en ejecución, y el personal afectado siguió ejerciendo funciones regulares a pesar de ya estar destituidos sin razón o causal aparente, por lo que al hecho no existe una aplicación y nosotros como personal y brazo operativo de la Adsib solicitamos se inicie una investigación”, señala una parte del documento enviado al Vicepresidente Choquehuanca.

Asimismo, los trabajadores solicitaron se asuma acciones en contra de la mencionada funcionara que ingresó a dicha entidad desde febrero de 2018.

“Desde su ingreso a la Adsib y de todas las acciones del actual Director Ejecutivo, Bladimir Magne Molina que encubrió todas las medidas de acoso laboral, inobservancias a la función pública de la UAF y a la fechas las tareas pendientes de carácter normativo y regulativo no mencionadas a pesar de estar un mes en la Dirección donde únicamente se procedió a repartir cargos y abusar al personal” se establece en otro párrafo de la denuncia.

Asimismo, calificaron los trabajadores el hecho, como una “masacre blanca” en la entidad, en la que se dispone del personal según el parecer de la jefa de la UAF. Extraoficialmente, se conoció este lunes que ya se enviaron seos memorándums de despido de manera injustificada.

Añadieron los afectados de los atropellos, solicitar una reunión con el Vicepresidente Choquehuanca, con el objetivo de hacerle conocer en persona, todas las supuestas irregularidades ocurridas en la Adsib.

MÁS DENUNCIAS

Por otro lado, se enviaron denuncias ante la Unidad de Transparencia de la Vicepresidencia del Estado, en contra de la mencionada funcionaria, por presunto congelamiento de cuentas, registro de asistencia y descuentos, y el ejercicio de acciones fuera del manual de organización y funciones de la Adsib.

Documento similar fue enviado a la Unidad de Transparencia de la Adsib.

LA PATRIA DIGITAL intentó comunicarse tanto con el director de la Adsib, Bladimir Magne como la jefa de la UAF, Adriana Conde Huanca, sin tener respuesta a dicho propósito, con el objetivo de conocer su contraparte respecto a este hecho.

DISCURSO

La semana anterior con motivo de la celebración del Día Internacional contra la Corrupción, el Vicepresidente de Bolivia, David Choquehuanca emitió un discurso de reflexión y en aquella oportunidad señaló: “La corrupción no solo es económica, es también moral y sobre todo política, cuando el dinero vale más que tus propios principios, entonces no tienes valor, solo precio. Cuando por tener valor olvidas tu vocación de servir, entonces ya no sirves”.

En otra parte de su discurso, afirmó: “Nuestros ancestros siempre nos recomiendan, hay un código en el vivir bien que es la ej’wa, en estas ej’was nuestros  abuelos nos dicen, cuando se pierde el principio y la vocación, entonces se pierde todo y eres vacío;  y nuestros  abuelos nos dicen, entonces te has vuelto en un k’ara”.

Esos aspectos o recomendaciones, no son tomados en cuenta por sus propios funcionarios, debido a las denuncias que empiezan a generarse por su accionar, según manifiestan las denuncias.

/DEA/

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